社員を合法スレスレで退職に追込む方法

人事には全社員の退職情報が集ってきます。だいたい「家庭の事情」とかそれらしい理屈をつけて退職になるのですが、面談等で1対1になると、「実は・・・」と始まり、真実の理由が語られたりします。こういった本当の退職理由を聞けるのは人事ならではですね。

今回は過去に面談等で得た退職理由を踏まえ、さらに法律に抵触しないように配慮し、ギリギリのラインを攻めて効果的に社員を退職に追込む方法を開示します。

これを知れば、前職の私ですが、「あ、この人私に退職してほしいんだな」という意思を明確に受け取る事が出来ますので、未練を引きずったり出世しない会社に即座に見切りを付ける事も可能です。退職してほしいと思っている社員が出世する事は「上司（評価者）が交代する」が実現しない限り不可能に近いですから。

なお、時間が無い方は当ブログの一番最後の行を先にご覧ください。そもそもこのブログで何が言いたかったのかを記してありますのでグッと理解が深まります。

絶対大丈夫なんだな？と逐次念押しする

仕事の内容を上司や同僚が確認する事は業務の当然の一環です。ですが、これを悪用して「絶対だな！」と念押しすると、受け手には大きなプレッシャーが掛かります。

仕事は0から始まり、1～70位までは比較的早期に達成できます。70から90位までがなかなか難しく、個人差が出る部分で、上司や同僚がフォローしていきながら仕上げていくフェーズです。仕事の醍醐味ですね。ここの良しあしが他社との差になってくる気がします。

しかし90から100になると、ほぼ神クラスの能力が求められます。時間も相当掛かりますし、ミスは許されない状況になりますから、頭をフル回転させて確認する必要があります。それを全ての仕事に求めるのが今回の追込み方になります。「細部に神が宿る」という言葉そのままに、細部にまで神を宿りまくってないと許さない！！とするスタンスです。

当然ですが、豊富な資金と無限の時間があるなら細部に神を宿らせまくる事は出来ますが、現実は各々有限ですから、神の宿っていない仕事から当然ミスが発生します。起こったミスに対して、ただでさえ細部に神を宿らせようと疲弊している社員に対して「ほら！絶対大丈夫じゃないじゃないか！！」と叱責すれば、より効果的に退職に追込めます。

フローを書くと以下の通りです。

全ての仕事に「絶対大丈夫だな！」と念押しする
豊富な資金や時間を与えない
細部に神が宿っていない仕事にミスが出る
ミスをとことん叱責する

このフローを１年も回せば、精神的に病むか、転職するかを高確率で選択するでしょう。

なお、声を荒げてはいけません。パワハラ認定されるリスクが増えます。感情的にならず、むしろ淡々と冷静に事実を叱責した方が、精神的に追込めます。また、１回に２～３時間など長時間叱責する事もやめます。これもパワハラになる可能性が高いです。1回あたりの叱責時間は短めにして、回数を増やします。つまり、仕事は次々に与え、その都度「絶対大丈夫だな！」と念押しして、ミスを待つのです。

全ての営業日報・作業日報に詳細報告を求める

営業日報や作業日報の記入を求める事は業務の中で自然な事です。これを悪用して、てにおは部分まで細かくチェックして、行動した内容や出した成果について逐次理由の記載を求めます。そうする事で、受け手の貢献感（私の仕事が役に立っている）と上司への信頼感を挫きます。

営業日報や作業日報は顧客が見たり、裁判など問題が起こった際に証拠ともなりえます。なので「細かい部分まで指導して修正させる」というのは論理的に正しい動機になります。ただし、一人に対してだけ異様に修正が細かいとなると、その理由だけではさすがに無理がありますから、「○○さんの担当する業務は過去に係争に発展しそうな事例があったので、ことさら慎重にやる必要がある」など、理由を付けてください。

営業日報や作業日報は完璧に仕上げたとしても、そこまでダイレクトに営業成績に反映されるものではありません。しかし、完璧に仕上げる為にはとても時間がかかります。なので、それに時間をかければかけるほど成績は下がっていきますし、本人も「こんな事やっている場合じゃないのに！」と焦りや苛立ちを抱える事でしょう。ですが、営業日報や作業日報は必要なものである事は社会通念上確かなので、未提出で乗り切ったり、そもそも論で要らないとする事は難しいです。

フローで書きます。

特定の社員だけ営業日報や作業日報を詳細に記す対外的な動機を作る
営業日報や作業日報を毎日書かせる
全ての行動に対して理由と結果を明記させる
てにおはや表記ブレ、表現方法や単語の選択レベルで修正を求める
営業日報や作業日報は必ず提出するように徹底する。未提出がある場合は期限を決め、週内に全てを提出するようにする
社員の営業にかける時間が減り、成績が落ちる
社員の貢献感と上司への信頼感が失墜する

このような状況で働かせると、よほど自分に自信が無い方以外は自主的に転職するはずです。

現状のままに残業不可とする

働き方改革の一環として残業時間を減らすというものがあります。社会的にも残業時間0は”善”のベクトルですから、退職に追込む武器としてはかなり有望です。普通に残業している社員に対し「明日から残業しないでね」「でも成果は今まで通り挙げてね」を徹底するだけで、受け手の失望感を煽り、会社やマネージャーへのエンゲージメント（帰属意識、一体感）が急降下します。

ポイントは「さしたる業務改善をしない事」です。業務改善を全社的規模で取り組んだとしたら、それは本当の働き方改革になりますから、退職に追い込む事は出来ず、むしろ社員のエンゲージメントを高めます。そうではなく、「残業だけしないでね、あとは今まで通りに」とすることが重要です。

生活残業をしている極一部の社員を除き、ほぼ全員は残業をしたくてしている訳ではありません。なので社員に「残業するな！」と言ったところで、「しなくていいならしないよ！」と真っ当な反論が返ってきます。残業などやりたくなく、○○という障害がある為にやむなし残業をしている。それが実情です。

そこで○○という障害は取り除かないものの残業だけ減らせ！と号令をかけると、社員に無理が出ますから、成績の降下や仕事を持ち帰るなどのコンプライアンス違反が起こる事となります。そうなればこちらのもの。成績の降下を叱責したり、コンプライアンス違反で懲戒にかけましょう。

成績の降下に対して「○○という障害に対応する為に残業できなくなったので仕方ないのです！」と反論されたとしても「それを何とかするのがお前の仕事だろう！」という再反論をすれば一発解決です。そして成績が降下した、クレームが出てきた等のマイナス評価を下すことで、着実に社員の不満と不信感をためて自主退職に追い込む事が出来ます。

フローで書きます。

何の準備もなく「君は残業多いから、来月から残業０にしてね」と通知
出来ない理由・残業する理由を挙げられても「何とかするのが仕事！」の一点張り
全社的で制度的な業務改善は一切しない
サーバのログを取るなど、コンプライアンス違反の監視はバッチリする
社員の営業にかける時間が減り、成績が落ちる
持ち帰りの作業を行うなどコンプライアンス違反が発生する
５や６を理由に懲戒や低評価を下す
社員の会社に対するエンゲージメントが失墜する

注意点ですが、会社にクレームが増えるかもしれません。会社の売り上げが一時的に減る事はあると思いますが、ターゲット社員が退職した後にすぐに別の担当者を入れて、残業対応させて信頼回復に努めたいものです。

まさか、やってませんよね？？

以上、法律にギリギリ触れない程度で社員を退職に追い込む方法をお伝えしました。どれも周りが引くぐらいにあからさまにやってはマズいですが、基本的に合法なので、文面そのままレベルでやっていただく分には全く問題ありません。きっと１０人中８～９人は自主退職という形で御社を去る事間違いなしです。

中にはうつ病を発症してしまう退職者も居るかもしれません。ですが、それはもちろん退職に追い込んだ上司（同僚）、そういう方を採用し上司に据え置いている企業の責任です。言い訳することなく自分の罪として現実を直視し、死ぬまで苦しむ覚悟は必要です。

あ、最後に言い忘れました。

まさか、社員を退職に追い込むつもりなく、こういう事をやってませんよね？
よかれと思って熱心に社員を退職に追い込んでませんよね？